Leeswijzer

Belangrijkste bevindingen, discussievragen en inleiding

Het rapport begint met een weergave van onze belangrijkste bevindingen en een aantal discussievragen. Hierna volgt een inleidend hoofdstuk met de achtergrond van het rapport en verantwoording van het onderliggende onderzoek. Resultaten presenteren we voor een gekozen basisprofiel van een commissaris en zestien profielen (benchmarks).¹

In hoofdstuk 2 kijken we naar de rvc op hoofdlijnen en in hoofdstuk 3 naar de rvb op hoofdlijnen. Bij een aantal aandachtsgebieden vroegen we daar naar de norm die respondenten daarvoor hanteren en hoe ze vinden dat beide gremia daar op dit moment op scoren.

In hoofdstuk 4 geven we de resultaten van 6 teamrollen met betrekking tot de respondent zelf, de rvc en de rvb. In hoofdstuk 5 gaan we in op het functioneren van de auditcommissie en in hoofdstuk 6 op veranderwensen bij het evaluatieproces van zowel de rvc als de rvb.

In hoofdstuk 7 behandelen we tenslotte de antwoorden die zijn gegeven op de open vraag: wat zijn de belangrijkste onderwerpen voor de permanente educatie van de rvc om te gaan volgen?

Uitleg regressie-analyse in appendix

Samenvatting en indeling hoofdstuk

Elk hoofdstuk begint met een samenvatting met daarin de belangrijkste punten van dat hoofdstuk. Vervolgens gaan we in op de wenselijke situatie en daarna op de uit de analyse voortgekomen verander- en verbeterwensen. Het hoofdstuk eindigt met een kort overzicht van de resultaten over de huidige situatie en met enkele bespiegelingen /kanttekeningen/vragen.

Resultaten:

• basisprofiel
• afwijkingen benchmarks

Na de samenvatting aan het begin van het hoofdstuk presenteren we, bij de gesloten vragen, eerst een figuur met resultaten. Daarbij zijn steeds de resultaten voor het basisprofiel (= bapr) opgenomen met betrekking tot de wenselijke situatie (ambitie). Soms maken we een vergelijking met resultaten uit eerdere versies van dit onderzoek in de periode 2008 - 2021²

Kantlijnteksten

In de kantlijn staan de punten die wij het belangrijkst vinden. Scrol door de kantlijn om een beeld te krijgen van deze punten. Wilt u wat meer weten, lees dan de bijbehorende tekst.

Bespiegelingen/kanttekeningen/ vragen

Aan het eind van elk hoofdstuk hebben we meestal een paragraaf opgenomen met bespiegelingen/ kanttekeningen/vragen. Deze zijn onderzoek-overschrijdend en geven soms de persoonlijke mening van ons als auteurs weer. Zo stimuleren we u als lezers om al dan niet met de volledige rvc eens dieper op bepaalde onderwerpen in te gaan.

Gehanteerde schaal bij gesloten vragen en twee momenten

Bij de gesloten vragen maken we gebruik van een 5-puntsschaal met onder andere 1 = volstrekt oneens tot 5 = volstrekt mee eens. Meestal vragen we om een uitspraak over de huidige situatie en de gewenste situatie (ook wel ambitie of norm genoemd).

Quotiënt als indicatie veranderwens

Op basis van de scores voor de huidige en de gewenste situaties berekenen we veranderwensen. Als indicatie voor een veranderwens gebruiken we quotiënten die we als volgt berekenen: de gemiddelde score voor de ‘huidige situatie’ wordt gedeeld door de gemiddelde score voor de ‘wenselijke situatie’. De ‘huidige situatie’ meten we af tegen het doel: de ‘wenselijke situatie’. Een waarde van 1.0 duidt op een evenwicht tussen de bestaande situatie en de geambieerde positie. Een waarde van bijvoorbeeld 0.81 geeft aan dat de score voor ‘de huidige positie’ in negatieve zin 19 procent afwijkt van ‘de gewenste positie’. Verandering is dan nodig. Het quotiënt is een indicatie van de mismatch tussen wenselijke en huidige positie en geeft de ambitie van de respondenten weer in termen van gewenste veranderingen. Hoe lager de score onder de 1.0 zit hoe hoger de veranderambitie, hoe hoger de score boven de 1.0 zit hoe hoger de ambitie tot temporisering of reductie van het onderwerp

Klassen veranderwensen:

• acceptabel

• fors

• urgent

Om overzicht te bieden, categoriseren we de mate van afwijking. Een afwijking van maximaal tien procent naar beneden of naar boven (score vanaf 0.9 tot 1.1) beschouwen we hierbij als acceptabel. Een negatieve afwijking tussen de tien en twintig procent (score tussen 0.8 en 0.9) noemen wij een forse veranderwens. Negatieve afwijkingen boven de twintig procent (score onder de 0.8) duiden op een zeer ongewenste situatie en omschrijven we als urgente veranderwensen.

Bij een positieve afwijking boven de tien procent (score 1.10 of hoger) is sprake van een overkwalificatie van het onderzochte onderwerp.

Bespreekbare punten en verbeterwens

De veranderwensen delen we op in verbeterwensen (ambitieniveau is dan ≥ 3.2) en bespreekbare punten (ambitieniveau < 3.2). Deze laatste categorie blijkt de afgelopen jaren regelmatig te migreren naar een verbeterwens, omdat de ambitie hoger komt te liggen.

Verander-/verbeterpercentage als indicatie van mate van gedeelde verbeterwensen

Bij de verbeterwensen hanteren we ook de term verander-/verbeterpercentage. Dit is het totaal aantal verander-/verbeterwensen als percentage van het totaal aantal mogelijke opties. Zo werken we met een verbeterpercentage van de bedrijfsprofielen (inclusief basisprofiel), van de persoonsgebonden profielen en van de groep nietcommissarissen (directie, secretaris en soms ook de internal auditor). Het verander-/ verbeterpercentage is een indicatie van de mate waarin zij op een bepaald onderdeel de verander-/verbeterwensen wel of niet breed delen.

Benchmarks/profielen verdeeld in bedrijfsbenchmarks en persoons-gebonden benchmarks

In de tabellen met de quotiënten geven we de resultaten weer voor het basisprofiel (bapr) en de benchmarks met voldoende waarnemingen voor dat onderwerp.

De volgende bedrijfsbenchmarks onderscheiden we:

• GB hanteren we als omschrijving voor de commissaris van de benchmark GB (groot, niet-beursgenoteerd bedrijf)
  
• MKB: het MKB-bedrijf
• Fam: familiebedrijf

• Corp: de woningcorporatie
• Zorg: bedrijf/instelling in de zorg- en welzijnssector
• OW: commissaris bij een onderwijsinstelling
• Cult: commissaris bij een culturele instelling
• ONP: commissaris bij een overige non-profitinstelling;

De volgende persoonsgebonden benchmarks onderscheiden we:

• VZ: de voorzitter van de raad van commissarissen of raad van toezicht
• AC: commissaris en lid van de auditcommissie
• Jong: commissaris ≤ 55 jaar;
• VR: de vrouwelijke commissaris
• Merv: commissaris met minder dan vijf jaar ervaring in die rol

Daarnaast hebben we nog drie niet-commissarissen benchmarks:

• DIR: het lid van een rvb/directie die als bestuurder aan het onderzoek heeft deelgenomen;
• Secr: de secretaris van een rvc; en
• IA: internal auditor.

De 1tier board past in geen van beiden en noemen we wanneer van toepassing apart. De termen profielen en benchmarks gebruiken we in dit rapport door elkaar.