9 Gezondheid rvc en rvb en waardering voor rvc(-lid)

Gezien de beperkte omvang van de benchmark onderwijs moeten we wat voorzichtig zijn met uitspraken daarover. Toch valt het op dat deze benchmark als enige bedrijfsbenchmark onder de klasse ‘min of meer mee eens’ duikt als het gaat over de waardering die de individuele respondent voelt van de rvb. En als we met een schuin oog kijken, want net te weinig waarnemingen, naar de stelling over de waardering door de rvb van de rvc zien we daar min of meer hetzelfde. Ook daar scoort de benchmark het laagst van de bedrijfsbenchmarks. Dat roept de vraag op: waarom voelt de rvc zich minder gewaardeerd door de rvb dan de rvc in andere sectoren? Is de (machts)balans in het onderwijs wat meer in het voordeel van de rvb doorgeslagen? En geeft de rvb het signaal af het ook prima zonder een rvc te kunnen? En is het daarmee een stukje ontbreken van erkenning van het werk dat een rvc doet voor de organisatie?
Mogelijke andere verklaringen zijn: het niveau van de rvc bij de betrokken instellingen is lager dan gewenst, ook kan het zijn dat de leden van de rvb nog onvoldoende weten wat zij van een rvc kunnen/mogen verwachten. Uiteraard kan het ook een combinatie van deze en andere factoren zijn. Misschien kan een ‘indringend’ gesprek tussen rvb en rvc over governance verhoudingen de lucht wat op doen klaren.

Naar aanleiding van de scores over de waardering van de rvc en de afzonderlijke leden vragen wij ons af of in de jaarlijkse(zelf-)evaluatie van de rvc in het kader van bijvoorbeeld een 360-gradenbenadering wel expliciet een oordeel wordt gevraagd over het functioneren van rvc, rvb en de individuele leden van deze beide gremia. We weten dat zeker daar, waar het de individuele poppetjes betreft, vaak sprake is van een zekere terughoudendheid om dat te doen. Dit getuigt naar ons idee niet van professionaliteit. Het gaat ons niet om het creëren van een afrekencultuur, maar een open gedachtewisseling om te zien waar iemand zich kan verbeteren en zijn/haar toegevoegde waarde voor de organisatie kan verhogen en blijven leveren. In dat verband is het misschien te overwegen om de waardering niet als een totaalcijfer te geven, maar te verbijzonderen naar de bijdragen met betrekking tot de individuele taken van een rvc: werkgeversrol, adviesrol, ambassadeursrol en toezichtsrol. Ons advies is om zo’n meting periodiek te doen.

We zien ontzettend veel kleuren in de tabel met veranderwensen over zorgen maken over de fysieke en mentale gesteldheid van zowel de rvc als de rvb. Normaal gesproken zouden we die als het slechts enkele benchmarks betrof negeren. De scores in zowel de huidige als wenselijke situatie zijn immers zeer laag. Nu we echter een heel kleurenpalet zien, vinden we het toch de moeite waard om wat overdenkingen te delen. Mede op basis van de interviews en antwoorden op de open vraag ‘waar ligt u wakker van met betrekking tot de organisatie’. In zowel de interviews als bij de antwoorden zien we soms zorgen over de rvb terugkeren. In een wereld die door veel respondenten als volatieler en complexer wordt gekenschetst, hoorden we tijdens de interviews zorgen over de rvb: trekt de ceo het nog, valt hij of zij niet om? Tegenwoordig wordt over dit soort zaken nog wel gesproken, zeker als het de werkzaamheden betreft. Het wordt soms wat moeilijker als het gaat over privézaken. En wat te doen als je merkt dat de oudere rvc-collega minder scherp lijkt te zien dan voorheen of dat de rvb-voorzitter opeens wel heel veel rookt?

In het verleden hebben wij wel eens gevraagd: is het niet zinvol als commissarissen en rvb-leden jaarlijks een verplichte coopertest¹ zouden doen. Hoe haalden we het in ons hoofd om een dergelijke domme vraag te stellen. Dat is een privézaak. O, ja? Is het niet zo dat voor sommige functies andere spelregels gelden dan voor de gemiddelde burger? En zouden dan in ieder geval rvb-leden en commissarissen daar dan niet juist onder vallen, gezien hun veronderstelde belang voor hun organisatie?Menig burger laat zich tegenwoordig op het gebied van gezondheid geregeld onderzoeken. Diverse bedrijven hebben dergelijke onderzoeken als secundaire arbeidsvoorwaarde opgenomen. Is het dan niet goed dat ook de top van het bedrijf laat zien daaraan deel te nemen om het belang ervan te onderstrepen? Een assessment gaat verder dan een gezondheidscheck, maar wat zijn de opportunity costs van het te laat ontdekken dat iemand niet meer(helemaal) geschikt lijkt te zijn om de volgende fase van het bedrijf ook mee te maken? Is het niet in het belang van bedrijf en persoon om een signaal te krijgen dat de houdbaarheidsdatum wellicht in zicht komt?

1 Een coopertest is een oefening waarbij de conditie van een deelnemer wordt gemeten. De bekendste vorm daarvan is die waarin een hardloper in twaalf minuten een zo groot mogelijke afstand aflegt (aldus Wikipedia).

Duidelijk is dat de respondenten zich geen zorgen willen moeten maken. Maar wat als er wel reden voor is? Dit blijkt in de praktijk voor te komen. Dan ligt het vaak op het bordje van de voorzitter van de rvc om hierover al dan niet bilateraal het gesprek aan te gaan met de betrokken persoon.Vervolgens moet dit dan in de voltallige rvc verder qua besluitvorming afgehandeld worden. Op grond van de tijdens de interviews gevoerde discussies bleek dat een gestructureerde aanpak, waarbij de gezondheid van rvb-leden en/of rvc-leden expliciet en periodiek op de agenda van de rvc staat, bepaald geen gemeengoed is. Diverse respondenten vonden dit toch wel een lacune en besloten dit eens binnen hun rvc te bespreken hoe daarmee om te gaan. Bij commissarissen bleek het meest voorkomend moment om dit onderwerp te bespreken de voorvergadering van de rvc te zijn, waar de rvb niet bij aanwezig was. Overigens was de teneur wel dat dit dan meer de rvb dan de rvc betreft.

‘Gezondheid’ rvb en ook rvc moet meer gestructureerd op de agenda komen.