Leeswijzer

In het begin van het rapport hebben we de belangrijkste bevindingen en een aantal discussievragen weergegeven. Hierna volgt een inleidend hoofdstuk met de achtergrond van het rapport en verantwoording van het onderliggende onderzoek. Resultaten presenteren we voor een gekozen basisprofiel van een commissaris en zeventien profielen (ook wel benchmarks genoemd).¹

In hoofdstuk 2 gaan we nader in op de samenwerking tussen de rvc en de rvc. In hoofdstuk 3 behandelen we een aantal aspecten die te maken hebben met de werkgeversrol.

In hoofdstuk 4 staan de resultaten met persoonlijke competenties/eigenschappen met betrekking tot de rvc en tot de rvb centraal. In hoofdstuk 5 gaan we voor het eerst in op de rol en competenties van de vicevoorzitter en in het laatste hoofdstuk zoomen we in op permanente educatie. Zowel die betrekking heeft op de rvc als collectief als die op de individuele commissaris.

Uitgebreide uitleg regressieanalyse in appendix

Aan het eind van dit deelrapport vindt u de appendix. De appendix geeft een uitgebreide uitleg van de toegepaste regressieanalyse.

Elk hoofdstuk begint met een samenvatting met daarin de belangrijkste punten van dat hoofdstuk. Vervolgens gaan we in op de wenselijke situatie en daarna op de uit de analyse voortgekomen verander- en verbeterwensen. Het hoofdstuk eindigt met een kort overzicht van de resultaten over de huidige situatie en met enkele bespiegelingen/kanttekeningen/vragen.

Na de samenvatting aan het begin van het hoofdstuk presenteren we, bij de gesloten vragen, eerst een figuur met resultaten. Daarbij zijn steeds de resultaten voor het basisprofiel (= bapr) opgenomen met betrekking tot de wenselijke situatie (ambitie). Soms maken we een vergelijking met resultaten uit eerdere versies van dit onderzoek in de periode 2008 - 2022²

In de kantlijn staan de punten die wij het belangrijkst vinden. Scrol door de kantlijn om een beeld te krijgen van deze punten. Wilt u wat meer weten, lees dan de bijbehorende tekst.

Aan het eind van elk hoofdstuk hebben we meestal een paragraaf opgenomen met bespiegelingen/ kanttekeningen/vragen. Deze zijn onderzoekoverschrijdend en geven soms de persoonlijke mening van ons als auteurs weer. Zo stimuleren we u als lezers om al dan niet met de volledige rvc eens dieper op bepaalde onderwerpen in te gaan.

Bij de gesloten vragen maken we doorgaans gebruik van een 5-puntsschaal met onder andere 1 = volstrekt oneens tot 5 = volstrekt mee eens. Meestal vragen we een uitspraak over de huidige situatie en de gewenste situatie (ook wel ambitie of norm genoemd).

Op basis van de scores voor de huidige en de gewenste situaties berekenen we veranderwensen. Als indicatie voor een veranderwens gebruiken we quotiënten die we als volgt berekenen: de gemiddelde score voor de huidige situatie gedeeld door de gemiddelde score voor wenselijke situatie. De huidige situatie meten we dus af tegen het doel: de wenselijke situatie. Een waarde van 1.0 duidt op een evenwicht tussen de bestaande situatie en de geambieerde positie. Een waarde van bijvoorbeeld 0.81 geeft aan dat de score voor de huidige positie in negatieve zin negentien procent afwijkt van de gewenste positie. Dan is verandering nodig. Het quotiënt is een indicatie van de mismatch tussen wenselijke en huidige positie en geeft de ambitie van de respondenten weer in termen van gewenste veranderingen. Hoe lager de score onder 1.0 zit, hoe hoger de veranderambitie. Hoe hoger de score boven de 1.0 zit, hoe hoger de ambitie tot temporisering of reductie van het onderwerp.

Om overzicht te bieden, categoriseren we de mate van afwijking. Een afwijking van maximaal tien procent naar beneden of naar boven (score vanaf 0.9 tot 1.1) beschouwen we als acceptabel. Een negatieve afwijking tussen de tien en twintig procent (score tussen 0.8 en 0.9) noemen wij een forse veranderwens. Negatieve afwijkingen boven de twintig procent (score onder de 0.8) duiden op een zeer ongewenste situatie en omschrijven we als urgente veranderwensen.

Bij een positieve afwijking boven de tien procent (score 1.10 of hoger) is sprake van een overkwalificatie van het onderzochte onderwerp.

Bij de verbeterwensen hanteren we ook de term verander-/verbeterpercentage. Dit is het totaal aantal verander-/verbeterwensen als percentage van het totaal aantal mogelijke opties. Zo werken we met een verbeterpercentage van de bedrijfsbenchmarks (inclusief basisprofiel), van de persoonsgebonden benchmarks en van de groep niet-commissarissen (directie, secretaris en soms ook de internal auditor). Het verander-/ verbeterpercentage is een indicatie van de mate waarin zij op een bepaald onderdeel de verander-/verbeterwensen wel of niet breed delen.

In de tabellen met de quotiënten geven we de resultaten weer voor het basisprofiel (bapr) en de benchmarks met voldoende waarnemingen voor dat onderwerp.

De volgende bedrijfsbenchmarks onderscheiden we:

• GB: omschrijving voor de commissaris van de benchmark GB (groot, niet-beursgenoteerd bedrijf)
• MKB: MKB-bedrijf
• Fam: familiebedrijf
• Corp: woningcorporatie
• Zorg: organisatie in de zorg- en welzijnssector
• OW: onderwijsinstelling
• ONP: overige non-profitinstelling

De volgende persoonsgebonden benchmarks onderscheiden we:

• VZ: voorzitter van de raad van commissarissen of raad van toezicht
• VVZ: vicevoorzitter van de raad van commissarissen of raad van toezicht
• rvbEL: commissaris die elders een rvb-positie bekleedt
• AC: commissaris en lid van de auditcommissie
• VR: vrouwelijke commissaris
• Jong: commissaris ≤ 55 jaar
• Merv: commissaris met minder dan vijf jaar ervaring in die rol

Daarnaast hebben we nog drie niet-commisssarissen benchmarks:

• DIR: rvb/directie-lid die als bestuurder aan het onderzoek heeft deelgenomen
• Secr: secretaris van een raad van commissarissen/raad van toezicht
• IA: internal auditor

De termen profielen en benchmarks gebruiken we in dit rapport door elkaar.