Leeswijzer

Belangrijkste bevindingen, discussievragen en inleiding

In het begin van het rapport hebben we de belangrijkste bevindingen en een aantal discussievragen weergegeven. Hierna volgt een inleidend hoofdstuk met de achtergrond van het rapport en verantwoording van het onderliggende onderzoek. Resultaten presenteren we voor een gekozen basisprofiel van een commissaris en zestien profielen (ook wel benchmarks genoemd).¹

Overall veranderwensen benchmarks als kader

In hoofdstuk 2 gaan we nader in op verander-/verbeterwensen op benchmarkniveau. Hiermee geven we u als lezer een breder kader dat van pas komt bij de lezing van de verdere hoofdstukken.

Bij open vragen procentueel aantal respondenten als referentie

In hoofdstuk 3 staan de resultaten centraal met betrekking tot de deels gesloten/open vragen over toekomstverwachtingen. In hoofdstuk 4 gaan we in op de belangrijkste bedreigingen/uitdagingen die de respondenten zien. Een nadere toelichting is aan het begin van hoofdstuk 3 gegeven. Bij deze vragen hebben we alle opmerkingen in een aantal clusters gedeeld, die weer verbijzonderd zijn naar rubrieken. Hierbij maken we onderscheid tussen de profitsector, de non-profitsector (beide commissarissen) en de gecombineerde groep niet-commissarissen (directeuren/secretarissen/internal auditors). We werken met opmerkingen als percentage van het (totaal) aantal respondenten. Rubrieken met minder dan 5 waarnemingen en minder dan 10 procent van de respondenten noemen we meestal niet.

In hoofdstuk 5 gaan we in op stakeholdermanagement in de organisatie en de rol van de rvc daarbij. In hoofdstuk 6 gaan we in op duurzaamheid, in hoofdstuk 7 op digitalisering en cybersecurity en in hoofdstuk 8 op enkele stellingen die te maken hebben met geopolitiek en concurrentie.

Overzicht veranderwensen in appendix

Samenvatting en indeling hoofdstuk

Elk hoofdstuk beginnen we met een samenvatting met daarin de belangrijkste punten van dat hoofdstuk. Vervolgens gaan we in op de wenselijke situatie en daarna op de uit de analyse voortgekomen verander- en verbeterwensen. Het hoofdstuk eindigt met een kort overzicht van de resultaten over de huidige situatie en met enkele bespiegelingen /kanttekeningen/vragen.

Resultaten:

• basisprofiel
• afwijkingen benchmarks

Na de samenvatting aan het begin van het hoofdstuk presenteren we, bij de gesloten vragen, eerst een figuur met resultaten. Daarbij zijn steeds de resultaten voor het basisprofiel (= bapr) opgenomen met betrekking tot de wenselijke situatie (ambitie). Soms maken we een vergelijking met resultaten uit eerdere versies van dit onderzoek in de periode 2008 - 2021²

Kantlijnteksten

In de kantlijn staan de volgens ons belangrijkste punten. Scrol desgewenst door de kantlijn om een beeld te krijgen van deze punten. En wilt u wat meer weten, ga dan naar de bijbehorende tekst.

Bespiegelingen/ kanttekeningen/ vragen

Aan het eind van elk hoofdstuk hebben we meestal een paragraaf opgenomen met bespiegelingen/ kanttekeningen/vragen. Deze zijn onderzoek-overschrijdend en geven soms de persoonlijke mening van ons als auteurs weer. Zo stimuleren we u als lezers om al dan niet met de volledige rvc eens dieper op bepaalde onderwerpen in te gaan.

Gehanteerde schaal bij gesloten vragen en twee momenten

Bij de gesloten vragen is gebruikgemaakt van een 5-puntsschaal met onder andere 1 = volstrekt oneens/kan zeker minder tot 5 = volstrekt mee eens/kan beslist beter. Doorgaans vragen we een uitspraak over de huidige situatie en de gewenste situatie (ook wel ambitie of norm genoemd).

Quotiënt als indicatie veranderwens

Op basis van de scores voor de huidige en de gewenste situaties berekenen we veranderwensen. Als indicatie voor een veranderwens gebruiken we quotiënten die we als volgt berekenen: de gemiddelde score voor de ‘huidige situatie’ wordt gedeeld door de gemiddelde score voor de ‘wenselijke situatie’. De ‘huidige situatie’ meten we af tegen het doel: de ‘wenselijke situatie’. Een waarde van 1.0 duidt op een evenwicht tussen de bestaande situatie en de geambieerde positie. Een waarde van bijvoorbeeld 0.81 geeft aan dat de score voor ‘de huidige positie’ in negatieve zin 19 procent afwijkt van ‘de gewenste positie’. Verandering is dan nodig. Het quotiënt is een indicatie van de mismatch tussen wenselijke en huidige positie en geeft de ambitie van de respondenten weer in termen van gewenste veranderingen. Hoe lager de score onder de 1.0 zit hoe hoger de veranderambitie, hoe hoger de score boven de 1.0 zit hoe hoger de ambitie tot temporisering of reductie van het onderwerp.

Klassen veranderwensen:
• acceptabel
• fors
• urgent

Om overzicht te bieden, categoriseren we de mate van afwijking. Een afwijking van maximaal tien procent naar beneden of naar boven (score vanaf 0.9 tot 1.1) beschouwen we hierbij als acceptabel. Een negatieve afwijking tussen de tien en twintig procent (score tussen 0.8 en 0.9) noemen wij een forse veranderwens. Negatieve afwijkingen boven de twintig procent (score onder de 0.8) duiden op een zeer ongewenste situatie en omschrijven we als urgente veranderwensen.

Bij een positieve afwijking boven de tien procent (score 1.10 of hoger) is sprake van een overkwalificatie van het onderzochte onderwerp.

Bespreekbare punten en verbeterwens

De veranderwensen delen we op in verbeterwensen (ambitieniveau is dan ≥ 3.2) en bespreekbare punten (ambitieniveau < 3.2). Deze laatste categorie blijkt in de loop van de tijd regelmatig te migreren naar een verbeterwens, omdat de ambitie hoger komt te liggen.

Verander-/verbeterpercentage als indicatie van mate van gedeelde verbeterwensen

Bij de verbeterwensen hanteren we ook de term verander-/verbeterpercentage. Dit is het totaal aantal verander-/verbeterwensen als percentage van het totaal aantal mogelijke opties. Zo werken we met een verbeterpercentage van de bedrijfsbenchmarks (inclusief basisprofiel), van de persoonsgebonden benchmarks en van de groep niet-commissarissen (directie, secretaris en soms ook de internal auditor). Het verander-/ verbeterpercentage is een indicatie van de mate waarin zij op een bepaald onderdeel de verander-/verbeterwensen wel of niet breed delen.

Benchmarks/profielen verdeeld in bedrijfsbenchmarks en persoonsgebonden benchmarks

In de tabellen met de quotiënten geven we de resultaten weer voor het basisprofiel (bapr) en een vaste selectie van zes benchmarks. Dit zijn:

MKB: het MKB-bedrijf

Corp: de woningcorporatie
Zorg: bedrijf/instelling in de zorg- en welzijnssector

VZ: de voorzitter van de raad van commissarissen of raad van toezicht

VR: de vrouwelijke commissaris

DIR: het lid van een rvb/directie die als bestuurder aan het onderzoek heeft deelgenomen

Daarnaast hebben we een kolom ‘totaal’ opgenomen met het totaal aantal veranderwensen van alle benchmarks voor het betrokken aandachtspunt/de stelling.

De notatie GB hanteren we als omschrijving voor de commissaris van de benchmark GB (groot, niet-beursgenoteerd bedrijf). Dat geldt ook voor de overige benchmarks. Andere nog niet genoemde benchmarks zijn: Fam: familiebedrijf; OW: commissaris bij een onderwijsinstelling; Cult: commissaris bij een culturele instelling; ONP: commissaris bij een overige non-profitinstelling; Jong: commissaris ≤ 55 jaar; AC: commissaris en lid van de auditcommissie, Merv: commissaris met minder dan vijf jaar ervaring in die rol; Secr: de secretaris van een rvc en IA: internal auditor.

We onderscheiden de benchmarks in bedrijfsbenchmarks (bapr, GB, MKB, Fam, Corp, Zorg, OW, Cult en ONP), persoonsgebonden benchmarks (VZ, Jong, VR, AC, Merv) en niet-commissarissen (DIR, Secr en IA). De 1tier board past in geen van beiden en noemen we wanneer van toepassing apart.

De termen profielen en benchmarks gebruiken we in dit rapport door elkaar.