Samenvatting
Wenselijke situatie
Voor het basisprofiel geldt dat voordat men een nieuwe commissaris aantrekt het wenselijk is dat de rvc een nieuw profiel van de rvc maakt en dat de rvc een profiel voor de aan te trekken commissaris maakt. In beide gevallen is bapr het daar ‘duidelijk mee eens’ (4.0 ≤ score < 4.5). Dat een externe deskundige beide zaken doet, daar is het basisprofiel het ‘min of meer mee eens’. De wenselijkheid van het basisprofiel ten aanzien van de verdeling tussen de rvc enerzijds en een externe deskundige anderzijds wordt breed gedeeld onder de andere benchmarks. Verder zien we vooral onderlinge verschillen ten aanzien van de inzet van een externe deskundige. Daar zien we dat bij de bedrijfsbenchmarks de hoogste instemming ligt bij het beursgenoteerde bedrijf en bij de persoonsgebonden benchmarks bij de jongere commissaris, op de voet gevolgd door de vrouwelijke commissaris.
De duidelijke voorkeur bij de zoektocht naar een nieuwe commissaris ligt bij de meeste benchmarks, waaronder het basisprofiel, duidelijk bij de werving via een extern bureau. Onderlinge verschillen komen vooral naar boven bij het gebruik van het eigen netwerk van zittende commissarissen en bij het gebruik van advertenties.
Het is verder (zeer) wenselijk dat een eventuele briefing voor een extern bureau zowel technische als persoonlijke competenties bevat.
Veranderwensen
Dat, voordat men een nieuwe commissaris aantrekt, de rvc een nieuw profiel van de rvc maakt, is de stelling die, qua aantal verbeterwensen, boven de anderen uitspringt. Negen benchmarks zijn van mening dat dat beter moet. Voor vijf benchmarks geldt dat een extern bureau vaker dat profiel op moet stellen.
Ten aanzien van het werven, zien we de meeste veranderwensen terug bij het (meer) werven uit eigen netwerk. Elf benchmarks vinden dat of een (urgente) verbeterwens of een bespreekbaar punt. Zes benchmarks zijn van mening dat men vaker een extern bureau moet inzetten bij de zoektocht naar een nieuwe commissaris.
Er zijn bijna geen veranderwensen bij de technische en persoonlijke competenties in een eventuele briefing aan een extern bureau.
Huidige situatie
In de huidige situatie is ten aanzien van het profiel bij één stelling meer dan 50 procent van de benchmarks het minimaal ‘duidelijk eens’. Dat gaat er om dat voordat men een nieuwe commissaris aantrekt, de rvc een profiel maakt voor de aan te trekken commissaris (76 procent van de benchmarks). Verder zien we dat meer dan 50 procent van de benchmarks het minimaal ‘duidelijk eens’ is dat men werft via een extern bureau zoals een search and select of executive search (56 procent van de benchmarks) en dat de eventuele briefing voor een extern bureau voor een commissaris zowel technische competenties (93 van de benchmarks) als persoonlijke competenties (86 procent van de benchmarks) bevat.
Ten aanzien van het profiel zien we de nodige verschillen tussen bedrijfsbenchmarks onderling en tussen persoonsgebonden benchmarks onderling. Dat geldt voor alle drie de stellingen behalve de stelling ‘maakt de rvc een profiel voor de aan te trekken commissaris’. Met name bij de inzet van een externe deskundige zien we dat.
Bij de manier van werven zitten de onderlinge verschillen vooral ten aanzien van de inzet van een extern bureau en bij het gebruik van een advertentie.
Historische vergelijking
In vergelijking met 2018 zien we dat bij het basisprofiel voor het maken van een profiel de inzet van een externe deskundige is gestegen. De wenselijkheid is op hetzelfde niveau gebleven. Het aanpassen van het profiel van de hele rvc en ook de wenselijkheid daarvan is gestegen.
Ten aanzien van de briefing is niets veranderd. Ten aanzien van de manier van werven, zien we dat de wenselijkheid om te werven via het eigen netwerk licht is gestegen.
Onderzoeksvraag
Aan de respondenten hebben we vier stellingen voorgelegd met betrekking tot het profiel van een nieuwe commissaris, drie stellingen met betrekking tot de manier waarop men werft en twee stellingen over de briefing voor een extern bureau. Deze stellingen zijn eerder in 2018 voorgelegd.
We hebben de 5-puntsschaal gebruikt met: 1 = volstrekt oneens, 2 = oneens, 3 = deels oneens/deels eens, 4 = eens en 5 = volstrekt mee eens.
5.1Wenselijke situatie
Profiel
.
Basisprofiel: rvc maakt profiel nieuwe commissaris en rvc
Basisprofiel
Voor het basisprofiel geldt dat voordat men een nieuwe commissaris aantrekt het wenselijk is dat de rvc een nieuw profiel van de rvc maakt en dat de rvc een profiel voor de aan te trekken commissaris maakt. In beide gevallen is bapr het daar ‘duidelijk mee eens’ (4.0 ≤ score < 4.5).
Dat een externe deskundige beide zaken doet, daar is bapr het ‘min of meer mee eens’.
Draagvlak: hoe breed delen de benchmarks de wenselijkheid?
Brede instemming ten aanzien van verdeling rvc en externe deskundige
De wenselijkheid van het basisprofiel ten aanzien van de verdeling tussen de rvc enerzijds en een externe deskundige anderzijds wordt breed gedeeld onder de andere benchmarks. Bij de stellingen waarin de rvc beide zaken uitvoert, scoort 88 procent en 71 procent van de benchmarks een 4.0 of hoger. Bij de stellingen waarin een externe deskundige beide zaken doet geldt dat voor maar 19 procent en 13 procent van de benchmarks.
Andere benchmarks vergeleken met basisprofiel
Overall afwijkingspercentage substantieel bij bedrijfsbenchmarks
Overall is het afwijkingspercentage hoog bij de bedrijfsbenchmarks (81 procent). Dat komt iets meer uit non-profitsector met 83 procent dan uit de profitsector met 75 procent. Het overall afwijkingspercentage bij de persoonsgebonden benchmarks is 33 procent, waarbij de commissarissen niet-commissarissen benchmarks weinig van elkaar verschillen (33 procent en 38 procent).
.
Minder instemming met externe deskundige dan bapr
Bedrijfsbenchmarks
Bij de profitsector zien we bij GB en MKB een veel minder grote instemming als het gaat over wenselijkheid van de inzet van een externe deskundige. Het basisprofiel is het er ‘min of meer mee eens’ dat een externe deskundige een profiel moet maken van de rvc en van de aan te trekken commissaris. Het GB neigt daar naar instemming en het MKB is het daar ‘deels mee oneens/deels mee eens’.
Ook in non-profitsector weinig animo voor inzet externe deskundige
In de non-profitsector zien we ook dat er weinig animo is voor de inzet van een externe deskundige bij het maken van een profiel van de rvc en van de aan te trekken commissaris bij de zoektocht naar die laatste. Zowel Corp, Zorg, Cult als ONP wijzen dat af, zijn het er ‘deels mee oneens/deels mee eens’ of op zijn hoogst ‘neigt het naar instemming’ (ONP).
Ten aanzien van het als rvc zelf acteren zien we dat Corp, Zorg en OW een klasse lager zitten dan het basisprofiel om ook het profiel van de rvc aan te passen bij de zoektocht naar een nieuwe collega.
.
Verschillend gedacht over inzet externe deskundige
Persoonsgebonden benchmarks
Bij de persoonsgebonden benchmarks bij de commissarissen zien we weinig materiële afwijkingen. VZ, HR en rvbEL wijken nergens af. AC één keer, Jong en VR twee keer en Merv drie keer.
Jong en VR zijn het, in tegenstelling tot het basisprofiel, ‘duidelijk eens’ met de inzet van een externe deskundige. AC en Merv zijn het juist minder eens (één of twee klassen lager qua instemming) dan het basisprofiel als het gaat over de inzet van een externe deskundige bij het maken van een profiel van de rvc bij de zoektocht naar een nieuwe commissaris.
Bij de niet-commissarissen treffen we alleen bij Secr materiële afwijkingen aan. Deze wijst de inzet van een externe deskundige af en is het er ‘min of meer mee eens’ dat voordat men een nieuwe commissaris aantrekt de rvc een nieuw profiel van de rvc maakt.
Wenselijke situatie wervingsmethodiek
.
Basisprofiel duidelijke voorkeur voor extern bureau
Gewenste situatie basisprofiel
Een nieuwe commissaris werft men bij voorkeur via een extern bureau. Het basisprofiel geeft daar de hoogste mate van instemming ‘volstrekt eens’ (score ≥ 4.5) aan. Dat een nieuwe commissaris uit het netwerk van zittende commissarissen komt, neigt slechts naar instemming. Op de mogelijkheid via een advertentie reageert het basisprofiel zeer afwijzend.
Draagvlak: hoe breed delen de benchmarks de wenselijkheid?
Brede instemming voor een extern bureau
De manier van kijken van het basisprofiel wordt breed gedeeld onder de andere benchmarks. De duidelijke voorkeur bij de zoektocht naar een nieuwe commissaris ligt bij de meeste benchmarks duidelijk bij de werving via een extern bureau. Onderlinge verschillen komen vooral naar boven ten aanzien van het gebruik van het eigen netwerk van zittende commissarissen en het gebruik van advertenties.
Andere benchmarks vergeleken met het basisprofiel
.
Bedrijfsbenchmarks
Bij de profitsector zien we dat GB en MKB afwijzen dat een nieuwe commissaris uit het netwerk van de zittende commissarissen komt. Dat is niet wenselijk. Het basisprofiel staat daar minder afwijzend tegenover en neigt daar naar instemming.
In non-profitsector gebruik advertentie meer instemming
In de non-profitsector zien we ook dat de andere benchmarks hier afwijzend staan tegenover de komst van een nieuwe commissaris uit het netwerk van zittende commissarissen. Daarentegen staat men veel positiever ten aanzien van het gebruik van een advertentie. Bij Zorg zijn de score voor de wenselijke situatie ten aanzien van een advertentie en van het gebruik van een extern bureau min of meer in evenwicht. Bij Cult is de instemming ten aanzien van het gebruik van een advertentie zelfs hoger dan die voor het gebruik van een extern bureau.
.
Persoonsgebonden benchmarks
Bij de persoonsgebonden benchmarks bij de commissarissen en niet-commissarissen zien we de volgorde van het basisprofiel terug. Op één, met duidelijke instemming, het externe bureau. Op twee, met instemming uiteenlopend van ‘deels oneens/deels eens’ tot en met ‘min of meer mee eens’, het vinden van het nieuwe lid in het netwerk van de zittende commissarissen. En op drie een totale afwijzing van het gebruik van een advertentie.
Briefing
.
Alle benchmarks ‘volstrekt of duidelijk mee eens’
Gewenste situatie basisprofiel en andere benchmarks
De eventuele briefing voor een extern bureau voor een commissaris moet zowel de vereiste technische competenties (kennis, ervaring, et cetera) als de vereiste persoonlijke competenties (karakter, leeftijd, sekse, et cetera) bevatten. Alle benchmarks zijn het daar ‘volstrekt mee eens’ (score ≥ 4.5) of ‘duidelijk mee eens’ (4.0 ≤ score < 4.5).
5.2Veranderwensen en huidige situatie
.
Één urgente verbeterwens
Basisprofiel
Het basisprofiel heeft slechts één urgente verbeterwens en dat is dat de nieuwe commissaris vaker uit het netwerk van zittende commissarissen mag komen.
.
Overall veranderpercentage bij profiel 27 procent
Andere benchmarks
Voor alle benchmarks gezamenlijk is het veranderpercentage bij het maken van een profiel met 27 procent laag. De scores van die veranderingen liggen in de wenselijke situatie niet allemaal boven de 3.2. Dat betekent dat het niet allemaal verbeterwensen zijn, maar voor een deel ook bespreekbare punten.
Overall veranderpercentage bij werving 54 procent
Voor alle benchmarks gezamenlijk is het veranderpercentage bij de manier van werven met 54 procent gemiddeld. De scores van die veranderingen liggen in de wenselijke situatie niet allemaal boven de 3.2. Dat betekent dat het niet allemaal verbeterwensen zijn, maar voor een deel ook bespreekbare punten.
Overall veranderpercentage bij briefing 4 procent
Voor alle benchmarks gezamenlijk is het veranderpercentage bij een eventuele briefing met 4 procent marginaal. De score van die verandering ligt in de wenselijke situatie boven de 3.2. Dat betekent dat het een verbeterwens is.
.
Bedrijfsbenchmarks
In de profitsector hebben GB en MKB ten aanzien van het profiel elk één verbeterwens. De eerste heeft dat bij de stelling dat een externe deskundige een profiel van de rvc maakt. De tweede bij de stelling dat, voordat men een nieuwe commissaris aantrekt, de rvc een nieuw profiel van de rvc maakt.
Ten aanzien van de manier van het werven zien we meer veranderwensen. GB heeft één urgente, maar niet materieel, bespreekbaar punt. MKB heeft twee bespreekbare punten en één urgente verbeterwens. De nieuwe commissaris moet bij deze benchmark vaker worden geworven via een extern bureau (en minder via het netwerk van zittende commissarissen, voor zover dat nog gebeurt).
Bij de benchmarks in de non-profitsector zien we ten aanzien van het profiel een aantal veranderwensen. Corp en ONP delen hun veranderwensen. Beide vinden dat de rvc vaker een nieuw profiel van de rvc moet maken. Daarnaast is het voor Corp een bespreekbaar punt dat een externe deskundige een profiel van de rvc maakt en voor ONP is dat een verbeterwens. Het maken van een nieuw profiel van de rvc door de rvc is ook voor Zorg en Cult een verbeterwens.
Ten aanzien van de manier van het werven zien we in totaal vier veranderwensen. Zowel Zorg als OW heeft een verbeterwens bij de inzet van een extern bureau. ONP heeft twee bespreekbare punten: ten aanzien van het eigen netwerk en ten aanzien van een advertentie. Corp en Cult hebben beide geen veranderwensen.
.
Persoonsgebonden benchmarks
Bij de commissarissen zijn er ten aanzien van het profiel weinig veranderwensen. HR heeft er één en Merv drie. Beide delen de wens dat, voordat men een nieuwe commissaris aantrekt, de rvc een nieuw profiel van de rvc maakt. Voor Merv is dat urgent. Ook urgent voor Merv is dat een externe deskundige een profiel maakt van de nieuwe commissaris. Een urgent bespreekbaar punt is dat die externe ook een nieuw profiel van de rvc maakt.
Ten aanzien van het werven zien we veel veranderwensen. Die concentreren zich met name rond het werven uit het netwerk van zittende commissarissen. Alle benchmarks hebben daar of een (urgent) bespreekbaar punt of verbeterwens. Daarnaast hebben HR, Jong en Merv een verbeterwens bij de inzet van een extern bureau.
De veranderwensen ten aanzien van advertenties zijn, gezien de zeer lage scores in de wenselijke situatie, verder niet relevant.
Secr: minder inzet extern bureau
Bij de niet-commissarissen hebben ten aanzien van het profiel zowel DIR als Secr een verbeterwens bij het maken van een nieuw profiel van de rvc. Voor de eerste is dat urgent. Voor Secr mag de inzet van een extern bureau wel wat minder.
Ten aanzien van het werven heeft alleen Secr voldoende waarnemingen. Deze heeft een forse verbeterwens bij het gebruik maken van het netwerk van zittende rvc-leden.
.
Vaker nieuw profiel rvc bij zoeken naar nieuw lid
Gedeelde veranderwensen
Dat, voordat men een nieuwe commissaris aantrekt, de rvc een nieuw profiel van de rvc maakt, is de stelling die, qua aantal verbeterwensen, boven de anderen uitspringt. Negen benchmarks zijn van mening dat dat beter moet. Voor vijf benchmarks geldt dat een extern bureau vaker dat profiel op moet stellen.
Meer werving via eigen netwerk wenselijk
Ten aanzien van het werven zien we de meeste veranderwensen terug bij het (meer) werven uit eigen netwerk. Elf benchmarks vinden dat of een (urgente) verbeterwens of een bespreekbaar punt. Zes benchmarks zijn van mening dat men vaker een extern bureau moet inzetten bij de zoektocht naar een nieuwe commissaris.
Huidige situatie
.
Basisprofiel
Bij het basisprofiel valt alleen de stelling ‘de rvc maakt een profiel voor de aan te trekken commissaris’ in de klasse klasse ‘duidelijk mee eens’ qua instemming. De andere drie stellingen over het profiel vinden we één klasse daaronder, in de klasse ‘min of meer mee eens’ (3.5 ≤ score < 4.0).
Werving gebeurt nu voornamelijk via een extern bureau.
In de huidige situatie is ten aanzien van het profiel bij één stelling meer dan 50 procent van de benchmarks het minimaal ‘duidelijk eens’. Dat gaat om dat voordat men een nieuwe commissaris aantrekt, de rvc een profiel maakt voor de aan te trekken commissaris (76 procent van de benchmarks). Verder zien we dat meer dan 50 procent van de benchmarks het minimaal ‘duidelijk eens’ is dat men werft via een extern bureau, zoals een search and select of executive search, (56 procent van de benchmarks) en dat de eventuele briefing voor een extern bureau voor een commissaris zowel technische competenties (93 van de benchmarks) als persoonlijke competenties (86 procent van de benchmarks) bevat.
Nodige onderlinge verschillen maken profiel
Ten aanzien van het profiel zien we de nodige verschillen tussen bedrijfsbenchmarks onderling en tussen persoonsgebonden benchmarks onderling. Dat geldt voor alle drie de stellingen behalve de stelling ‘maakt de rvc een profiel voor de aan te trekken commissaris’. Met name bij de inzet van een externe deskundige zien we dat.
Bij de manier van werven zitten de onderlinge verschillen vooral ten aanzien van de inzet van een extern bureau en bij het gebruik van een advertentie.
Historische vergelijking basisprofiel 2018-2025
Inzet externe deskundige gestegen bij maken profiel
In vergelijking met 2018 zien we dat bij het basisprofiel voor het maken van een profiel de inzet van een externe deskundige is gestegen. De wenselijkheid is op hetzelfde niveau gebleven. Het aanpassen van het profiel van de hele rvc en ook de wenselijkheid daarvan is gestegen.
Ten aanzien van de briefing is niets veranderd. Ten aanzien van de manier van werven, zien we dat de wenselijkheid om te werven via het eigen netwerk licht is gestegen.
5.3Enige bespiegelingen/vragen/kanttekeningen
Moet de rvc ook het profiel van de hele rvc aanpassen bij zoektocht naar nieuw rvc-lid?
Dat voordat men een zoektocht start naar een nieuw rvc-lid de zittende rvc een profiel opstelt voor het nieuwe lid is vanzelfsprekend. Dat men tegelijkertijd een profiel van de hele rvc maakt, is minder vanzelfsprekend bij MKB, woningcorporatie, zorg, onderwijs en overige non-profit. We hopen dat alle rvc’s het stadium voorbij zijn dat men voor een nieuwe vacature het oude profiel voor die functie uit de kast trekt. Maar dat men eerst een stap of twee stappen terug doet en kijkt naar wat de organisatie nu en in de toekomst nodig heeft. Op basis daarvan kijkt of het profiel van de hele rvc daar nog bij past en vervolgens kijkt of dat wat nodig is aan nieuwe persoonlijke en technische competenties (inclusief het gat dat een vertrekkend lid achterlaat) in het profiel voor een nieuw rvc-lid moet. Dat maakt de kans groter dat het profiel van een hele rvc beter aan blijft sluiten bij de strategie van de organisatie. Niet onwaarschijnlijk is dat men soms een paar stappen overslaat. Wat is er in het nieuws (AI!), dus we hebben een nieuwe commissaris met AI-expertise nodig. Of de strategie van de organisatie zet in op digitalisering, we hebben een nieuwe commissaris met digivaardigheden nodig. In beide gevallen zijn dat nuttige expertises, maar wordt de stap om naar het hele profiel van de rvc te kijken, overgeslagen. Terwijl HR-kennis en verandermanagement, ook zeer relevant in beide voorbeelden, daardoor misschien wel buiten zicht blijven.
Een extern bureau kan daarbij helpen en helpt daar ook mee gezien de resultaten verderop in dit deelrapport. De mate waarin is niet gevraagd, maar er is geen benchmark te zien die een verbeterwens heeft bij de stelling dat een extern bureau hulp biedt bij het opstellen van een profiel voor een nieuw rvc-lid. Over de vervolgstap, het opstellen van een vacaturetekst, is niet iedereen tevreden. Een flink lagere instemming bij de persoonsgebonden benchmarks in de huidige situatie dan bij het opstellen van het profiel. Ook vier verbeterwensen, ook te vinden bij enkele persoonsgebonden benchmarks, waaronder bij de voorzitter van de rvc en de HR-commissaris (degene die in de selectie-benoemingscommissie zit). Er is niet gevraagd waar de ergenis zat. Misschien gaat dit meer over de samenwerking tussen de commissie en het externe bureau of over de kwaliteit van de voorgestelde vacaturetekst.
Adverteren geldverspilling?
Dat men bij een bedrijf in de profitsector een nieuwe commissaris werft via een advertentie lijkt niet veel voor te komen. Anders is dat bij een organisatie in de non-profitsector. Daar is de verhouding via een advertentie versus een extern bureau veel meer in evenwicht en slaat soms zelfs door naar de advertentie. Kortom, een advertentie leidt daar soms wel degelijk tot een resultaat (een nieuwe collega in de rvt/rvc). Deels is openbaarmaking van een vacature een gevolg van de opname van dergelijke verplichtingen in rvc- en commissiereglementen en soms een gevolg van kostenbeheersing; geen geld voor de inhuur van een extern bureau zoals vaak het geval is bij kleine(re) organisaties in de culturele sector of welzijnssector.
Het opvallende is echter dat als we kijken naar de resultaten bij de persoonsgebonden benchmarks we zien dat die resultaten heel weinig enthousiasme uitstralen om een advertentie te gebruiken. Of beter gezegd, een totaal gebrek aan animo om een nieuwe collega te werven via een advertentie. Misschien is men bang voor de extra tijd die het kost om als rvc-commissie door de sollicitaties heen te gaan en men dat liever uitbesteedt? Of ziet men het plaatsen van een advertentie voor een nieuw rvc-lid toch vooral als geldverspilling of op zijn hoogst als een mooie reclame voor de organisatie of het externe bureau.