4 Psychologische veiligheid rvc en rvb

We zien ook kleine verschillen tussen ervaren en minder ervaren commissarissen (minder dan vijf jaar ervaring). Deze laatste heeft de laagste instemming, van alle benchmarks, als het gaat over het zich geremd voelen om fouten te delen. Ondanks de laagste score is de minder ervaren commissaris het nog wel minimaal ‘min of meer mee eens’ met het delen van fouten. En het verschil met de andere benchmarks, waaronder de ervaren commissaris (basisprofiel), is niet groot.
Het verschil, tussen ervaren en minder ervaren, is wel groot als het gaat over het geremd voelen om bij elk onderwerp zorgen te delen. De ervaren commissaris geeft aan zich niet geremd te voelen om bij elk onderwerp zijn of haar zorgen te delen. Het zou kunnen dat nieuwe commissarissen liever eerst de kat uit de boom kijken of kijken hoe de hazen lopen. Dat kan ook te maken hebben met wat onzekerheid over het herkennen of interpreteren van signalen die deze persoon ontvangt. Het zou voor het functioneren van de totale raad echter jammer zijn als die signalen misschien te lang op de plank blijven liggen. Een aantal jaar geleden hebben we wel eens geopperd dat een nieuw rvc-lid een coach zou moeten krijgen. Misschien dat zo’n coach voor een minder ervaren commissaris ervoor kan zorgen dat deze minder remming ervaart om zorgen eerder te delen?

De twee meest genoemde verbeterwensen voor de collega’s in de rvc zijn dat die zich minder geremd mogen voelen om bij welk onderwerp dan ook fouten te delen of vragen te stellen. In combinatie met het ontbreken van verbeterwensen bij deze twee dimensies bij de respondent zelf leidt dat tot de interessante constatering dat als men dit niet bespreekt, er niets verandert. Immers, iedereen wijst naar elkaar, maar niet naar zichzelf. Het is tegelijkertijd ook een zorgelijke constatering voor het functioneren van de rvc en sluit aan bij wat we tijdens de interviews vaak merkten. In eerste instantie gaven respondenten aan dat ze geen remmingen zagen bij collega’s om bij elk onderwerp vragen te stellen. Echter, als wij doorvroegen of dat dan ook gold voor gebieden die niet het expertisegebied waren van collega’s, dan kwamen er bedenkingen bij de stelligheid dat er geen remmingen waren. Met als meest ‘bekende’ voorbeeld, het durven stellen van vragen over financiële zaken als ‘non-financial’.

Geen van de persoonsgebonden benchmarks had een verbeterwens bij de zes aspecten als het over zichzelf ging. Niemand voelt zich geremd om bij welk onderwerp dan ook vragen te stellen, zich uit te spreken, anderen aan te spreken, zijn zorgen te delen, fouten te delen of ideeën aan te dragen. Ook het individuele rvb-lid niet. Echter de omgeving van dat rvb-lid heeft wat kanttekeningen bij het zelfkritische vermogen van de rvb constateerden we in het vorige hoofdstuk. Alle benchmarks hadden bij die eigenschap van de rvb een verbeterwens. Die verbeterwens lijkt te worden gerechtvaardigd in dit hoofdstuk. Waar het rvb-lid het beeld van zichzelf heeft dat ze zich niet geremd voelt, denken de meeste andere onderscheiden benchmarks daar heel anders over. Alle bedrijfsbenchmarks hebben nagenoeg overal (urgente) verbeterwensen en dat geldt bij de persoonsgebonden benchmarks voor de commissaris die lid is van de remuneratie en/of selectiecommissie, voor de jongere commissaris, voor de minder ervaren commissaris en voor de commissaris die tevens elders in een rvb zit. Zij constateren dat de rvb wel degelijk remmingen heeft bij de genoemde zes aspecten. Tenminste, dat ervaren zij zo. Voor hen mag bij bijna alle aspecten, maar in elk geval zeker bij het delen van fouten, de rvb minder remming ervaren.
Het opmerkelijke is dat de rvc-voorzitter, de commissaris die lid is van de auditcommissie en de internal auditor zich wel degelijk herkennen in wat het rvb-lid aangeeft. Heeft dit te maken met elkaar kennen? Voelt de rvb zich meer senang om bijvoorbeeld fouten toe te geven in de auditcommissie? Heeft het te maken met een bepaald soort ‘veilige technische’ onderwerpen?

Wanneer we kijken naar de overall scores bij het ‘aanspreken van anderen’ en het ‘delen van fouten’, dan zien we dat deze voortdurend in zowel de huidige als de wenselijke situatie qua score telkens onderaan zit. Meestal is dat voor de huidige situatie wat pregnanter dan voor de wenselijke situatie. In absolute termen zijn de verschillen met de andere dimensies niet substantieel. Toch zoomen we wat in op wat ervaringen uit de interviews met betrekking tot het aanspreken van anderen. Niet alleen zien we hier meestal de laagste score, maar zeker in de huidige situatie ook de hoogste standaarddeviatie (dus uiteenlopende opvattingen). Daarbij gaven de respondenten aan af en toe wat ongemak en terughoudendheid ook bij zichzelf te bespeuren. Ook het moment waarop je een ander aanspreekt liet wat verschillende benaderingen zien. Niet ongebruikelijk is om dat buiten de vergadering te doen onder vier ogen. In de vergadering zelf is voor sommigen een te grote barrière. Opvallend is dat bij het onderdeel ‘zichzelf’ anderen aanspreken de enige dimensie is waar verbeterwensen voorkomen en wel bij vier benchmarks (Grootbedrijf, Familiebedrijf, Woningcorporatie en Culturele organisatie). Deze vier verbeterwensen steken wat mager af tegen de 28 bij de rvc-collega’s en de 74 bij de rvb. Is dit een indicatie van zelfoverschatting of…? En komen deze eigenschappen wel aan de orde bij het opstellen van profielen van rvc- en rvb-leden?