Samenvatting

Bij twee aspecten zijn alle benchmarks het er ‘duidelijk of volstrekt mee eens’ dat dit voor de samenwerking binnen de rvc goed is. Het gaat hierbij om de effectiviteit van de rvc-vergadering en dat nieuwe rvc-leden een introductieprogramma volgen.
Dat de rvc voldoende divers moet zijn en dat de individuele commissaris voldoende bijval voelt van mede-commissarissen op de voor die commissaris belangrijke punten kan ook op een zeer breed gedeelde instemming rekenen (beide 94 procent van de benchmarks). Ook het zijn van een team als rvc (89 procent van de benchmarks), goede onderlinge communicatie tussen rvc-leden, het als rvc voldoende kennen van elkaars competenties/ervaringen en voldoende selecteren of nieuwe rvc-leden wel in de rvc passen (alle drie 83 procent van de benchmarks) kennen een brede mate van instemming als het gaat over de wenselijke situatie. Bij nog eens zes andere aspecten scoort minimaal de helft van de benchmarks een 4.0 of hoger.
Bij permanente educatie is slechts iets meer dan een derde van de benchmarks het duidelijk of volstrekt eens.
Een duidelijke instemming bij een spilfunctie van de rvc-voorzitter ontbreekt, net als alle voorgaande edities. Dat geldt ook voor het sprake zijn van een grote cultuurverschillen in de rvc. Een deel is het daarmee zelfs oneens, dat is niet wenselijk.

Er zijn twee hele duidelijke koplopers bij dit onderwerp. Zeventien van de achttien benchmarks hebben een (urgente) verbeterwens bij de stellingen dat alle rvc-leden een gelijkwaardige inbreng hebben en dat alle commissarissen voldoende doen aan permanente educatie.
Op enige afstand van de genoemde twee zien we de stellingen over de beschikbaarheid van commissarissen, het volgen van een introductieprogramma door nieuwe rvc-leden en het als rvc-leden onderling voldoende checken of een collega het vertrouwen blijft houden. Daar zijn telkens negen benchmarks met een verbeterwens.

De enige twee stellingen waar iedereen tevreden over is (geen enkele veranderwens) zijn die over het hebben van een duidelijke taakverdeling als rvc en dat de voorzitter van de rvc de spil is waarom alles draait binnen de rvc.

Rvc
Men deelt de mate van wenselijkheid van het basisprofiel. Net als bij het basisprofiel scoort bij zeven van de acht stellingen minimaal de helft van de benchmarks een 4.0 of hoger. Bij de eigenschappen ‘werkt samen’, ‘heeft commitment’, ‘stelt belang organisatie centraal’ en ‘is zelfkritisch’ zijn alle benchmarks het er (‘volstrekt) mee eens’ dat deze aanwezig moeten zijn in een rvc.
Net als het basisprofiel vindt een groot deel van de benchmarks (63 procent) dat de rvc niet dominant moet zijn.

Rvb
De mate van wenselijkheid van het basisprofiel deelt men ook hier. Net als bij het basisprofiel scoort bij zeven van de acht stellingen minimaal de helft van de benchmarks een 4.0 of hoger. Bij de eigenschappen ‘werkt samen’, ‘heeft commitment’ en ‘stelt belang organisatie centraal’ zijn alle benchmarks het er (‘volstrekt) mee eens’ dat deze aanwezig moeten zijn in een rvb.
Net als bij het basisprofiel is bij de andere benchmarks dominantie de laagst scorende eigenschap.

Rvc

De eigenschap ‘werkt samen’ springt er duidelijk bovenuit wat betreft gedeelde verbeterwensen. Dertien benchmarks hebben die mening. Op enige afstand zien we zelfkritisch (acht benchmarks) en flexibel zijn (vier benchmarks). Dominant zijn is voor zes benchmarks een bespreekbaar punt.
Er zijn vier eigenschappen waar slechts één of geen van de benchmarks een veranderwens heeft. Toegankelijkheid van de rvc is voor elke benchmark prima. Commitment, open/transparant en stelt belang organisatie centraal is alleen bij Secr een verbeterwens.

Rvc
In de huidige situatie is bij slechts vier van de acht eigenschappen meer dan de helft van de benchmarks het minimaal duidelijk eens dat die aanwezig zijn bij de rvc. Dat betreft:
- de rvc stelt het belang van de organisatie centraal (95 procent van de benchmarks)
- de rvc heeft commitment (89 procent van de benchmarks)
- de rvc is open/transparant (74 procent van de benchmarks)
- de rvc is toegankelijk (68 procent van de benchmark)

Een duidelijke meerderheid (74 procent van de benchmarks) is het ‘oneens’ met de stelling dat de rvc dominant is.

Rvb

In de huidige situatie is bij slechts twee van de acht eigenschappen meer dan de helft van de benchmarks het er minimaal ‘duidelijk mee eens’ dat die aanwezig zijn bij de rvb. Dat betreft:
- de rvb stelt het belang van de organisatie centraal (alle benchmarks)
- de rvb heeft commitment (alle benchmarks)

Zelf
Niemand wil zich geremd voelen om bij elk onderwerp vragen te stellen, zich uit te spreken en anderen aan te spreken. Alle benchmarks vinden dat ze dat zelf moeten doen (score van een 4.0 of hoger). Ruim driekwart van de benchmarks heeft dezelfde mening als het gaat over de andere drie aspecten; fouten delen, zorgen delen en/of ideeën aan te dragen.

Rvc-collega’s
Bij alle zes aspecten is minstens driekwart van de benchmarks van mening dat de rvc-collega’s zich niet geremd moeten voelen om bij elk onderwerp: vragen te stellen, zich uit te spreken, anderen aan te spreken, fouten te delen, hun zorgen te delen en/of ideeën aan te dragen.

Rvb
Alle benchmarks zijn duidelijk van mening dat de rvb zich niet geremd moet voelen om zich uit te spreken bij elk onderwerp. Voor ruim driekwart van de benchmarks geldt dat ook voor vragen stellen, fouten delen en ideeën aandragen. Voor 65 procent van de benchmarks geldt dat voor zorgen delen en voor nog eens 59 procent van de benchmarks geldt die duidelijke mate van instemming voor anderen aanspreken.

Zelf
In de profitsector en in de non-profitsector hebben alleen GB, Fam, Corp en Cult een forse verbeterwens. Alle vier willen ze zich minder geremd voelen om bij elk onderwerp anderen aan te spreken. Bij de commissarissen en de niet-commissarissen benchmarks zien we geen enkele verbeterwens.

Rvc-collega’s
Koplopers, met respectievelijk acht en zeven benchmarks die daar een verbeterwens hebben, zijn vragen stellen en fouten delen. Ideeën aandragen is het minst problematisch met slechts één benchmark (Secr) die daar een verbeterwens heeft.

Rvb
Koploper, met vijftien benchmarks, is de wens dat de rvb zich minder geremd voelt om bij elk onderwerp fouten te delen. Ook vragen stellen, zich uitspreken, anderen aanspreken en zorgen delen kan volgens telkens twaalf of dertien benchmarks beter.
Ideeën aandragen wijkt iets af en kan volgens acht benchmarks beter.

Zelf
Ten aanzien van zichzelf geven alle benchmarks aan dat ze het er minimaal ‘min of meer mee eens’ zijn met de stelling dat ze zich niet geremd voelen om bij elk onderwerp: vragen te stellen, zich uit te spreken, anderen aan te spreken, fouten te delen, hun zorgen te delen en ideeën aan te dragen. De meeste zijn het er zelfs ‘duidelijk’ of ‘volstrekt mee eens’.

Rvc-collega’s
Ten aanzien van de rvc-collega’s zakt het overall gemiddelde wat, van 4.4 naar een 4.0. Dat zien we ook terug bij het basisprofiel. Deze scoorde ten aanzien van zichzelf bij vijf van de zes aspecten een 4.0 of hoger. Ten aanzien van de rvc-collega’s is dat gezakt naar nog slechts één van de zes aspecten.
Als we naar alle benchmarks kijken zien we dat alleen het delen van zorgen door de rvc-collega’s op een meerderheid kan rekenen, 61 procent van de benchmarks is die mening toegedaan.
Met name bij het delen van fouten zien we benchmarks die daar slechts neigen naar instemming (Corp, OW) of zelfs in de deels mee oneens/deels mee eens klasse zitten (Secr). Verder valt het lage gemiddelde op van VR, hoewel Merv en Secr daar maar een fractie boven zitten.

Rvb
Het individuele rvb-lid voelt zich zelf niet echt geremd bleek al eerder.
De omgeving van de rvb ziet dat duidelijk anders. Daarbij is wel een tweedeling te zien onder de commissarissen. VZ en AC zitten met hun scores redelijk dicht bij die van het individuele rvb-lid zelf, maar met name Jong rvbEL en Merv zitten met hun gemiddelde scores flink lager. Alleen IA heeft gemiddeld een hogere score op de zes aspecten dan het individuele rvb-lid zelf.
Fouten delen en andere aanspreken zijn de twee aspecten die gemiddeld het laagst scoren. Dat betekent dat bij deze het idee heerst dat de rvb zich daar wel geremd voelt.

Voor het basisprofiel geldt dat, voordat men een nieuwe commissaris aantrekt, het wenselijk is dat de rvc een nieuw profiel van de rvc maakt en dat de rvc een profiel voor de aan te trekken commissaris maakt. In beide gevallen is het basisprofiel het daar duidelijk mee eens (4.0 ≤ score < 4.5). Dat een externe deskundige beide zaken doet, daar is het basisprofiel het ‘min of meer mee eens’.

De wenselijkheid van het basisprofiel ten aanzien van de verdeling tussen de rvc enerzijds en een externe deskundige anderzijds delen de andere benchmarks breed. Verder zien we vooral onderlinge verschillen ten aanzien van de inzet van een externe deskundige. Daar zien we dat bij de bedrijfsbenchmarks de hoogste instemming ligt bij het beursgenoteerde bedrijf en bij de persoonsgebonden benchmarks bij de jongere commissaris, op de voet gevolgd door de vrouwelijke commissaris.

De voorkeur bij de zoektocht naar een nieuwe commissaris ligt bij de meeste benchmarks, waaronder het basisprofiel, duidelijk bij de werving via een extern bureau. Onderlinge verschillen komen vooral naar boven bij het gebruik van het eigen netwerk van zittende commissarissen en bij het gebruik van advertenties.
Het is verder (zeer) wenselijk dat een eventuele briefing voor een extern bureau zowel technische als persoonlijke competenties bevat.

Dat, voordat men, een nieuwe commissaris aantrekt, de rvc een nieuw profiel van de rvc maakt, is de stelling die, qua aantal verbeterwensen, boven de anderen uitspringt. Negen benchmarks zijn van mening dat dat beter moet. Voor vijf benchmarks geldt dat een extern bureau vaker dat profiel op moet stellen (of meer moet meehelpen).
Ten aanzien van het werven zien we de meeste veranderwensen terug bij het (meer) werven uit eigen netwerk. Elf benchmarks vinden dat of een (urgente) verbeterwens of een bespreekbaar punt. Zes benchmarks zijn van mening dat vaker een extern bureau ingezet moet worden bij de zoektocht naar een nieuwe commissaris.
Er zijn nagenoeg geen veranderwensen bij de technische en persoonlijke competenties in een eventuele briefing aan een extern bureau.

In de huidige situatie is ten aanzien van het profiel bij één stelling meer dan 50 procent van de benchmarks het er minimaal ‘duidelijk mee eens’. Dat gaat om er om dat alvorens een nieuwe commissaris aan te trekken, de rvc een profiel maakt voor de aan te trekken commissaris (76 procent van de benchmarks). Verder zien we dat meer dan 50 procent van de benchmarks het minimaal ‘duidelijk eens is’ dat men werft via een extern bureau zoals een search and select of executive search (56 procent van de benchmarks) en dat de eventuele briefing voor een extern bureau voor een commissaris zowel technische competenties (93 van de benchmarks) als persoonlijke competenties (86 procent van de benchmarks) bevat.

Er is een grote mate van overeenstemming onder de verschillende benchmarks, inclusief het basisprofiel, dat het externe bureau transparant, betrouwbaar, integer, flexibele en snel moet zijn.

Alleen de commissaris die in de remuneratie of selectie en benoemingscommissie (HR) zit, heeft een verbeterwens bij de flexibiliteit van het externe bureau.

In de huidige situatie zijn bij drie van de vijf eigenschappen alle benchmarks het minimaal duidelijk eens. Dat gaat om transparantie, betrouwbaarheid en integer zijn. Bij snelheid en flexibel zijn is respectievelijk tachtig en zeventig procent van de benchmarks die mening toegedaan.

Er zijn drie stellingen waarbij alle benchmarks het minimaal ‘duidelijk eens’ zijn dat het externe bureau dat heeft: een relevant netwerk van gekwalificeerde kandidaten in Nederland, een goed trackrecord en kennis van governance.
Bij nog eens drie stellingen is minimaal de helft van de benchmarks het minimaal ‘duidelijk eens’. Dat is dat het externe bureau kennis heeft van de markt waarin de organisatie opereert, oog heeft voor diversiteit en een heldere prijsstructuur kent.

Alle benchmarks hebben of een verbeterwens of een bespreekbaar punt bij het werken op basis van no-cure-no-pay. Daarnaast heeft de commissaris die het meeste contact heeft met het externe bureau (HR) nog een verbeterwens bij het hebben van een relevant netwerk van gekwalificeerde kandidaten in Nederland en een verbeterwens bij kennis bij het bureau van de markt waarin de organisatie opereert.
Naast het basisprofiel hebben ook vier persoonsgebonden commissarissenbenchmarks een veranderwens bij het oog hebben voor diversiteit. Dat mag voor HR, Jong, VR en rvbEL wel een tandje minder.

In de huidige situatie heeft bij zeven van de acht stellingen minimaal de helft van de benchmarks aangegeven het daar minimaal ‘duidelijk mee eens’ te zijn.
Bij een relevant netwerk van gekwalificeerde kandidaten in Nederland, het hebben van een goed trackrecord en kennis hebben van governance geven alle benchmarks aan dat de externe bureaus daarover beschikken.
Kennis van de markt en oog hebben voor diversiteit is volgens negentig procent van de benchmarks van toepassing. Zeventig procent van de benchmark kent die mate van instemming toe als het gaat over een heldere prijsstructuur en zesenvijftig procent als het gaat over buitenlandse kandidaten.
Negentig procent van de benchmarks geeft aan dat het externe bureau nu niet volgens het no-cure-no-payprincipe werkt. Alleen de Woningcorporatie zit in een ‘deels mee eens/deels mee oneens’ bij deze stelling.

Bij het basisprofiel valt één stelling in de klasse ‘volledig mee eens’ (score ≥ 4.5). Het gaat er hierbij om dat het externe bureau een uitgebreide screening moet doen van kandidaten.
In de klasse ‘duidelijk mee eens’ (4 ≤ score < 4.5) vinden we dat het externe bureau hulp moet bieden bij het opstellen van een profiel voor een nieuw rvc-lid.
De meeste stellingen vinden we in de klasse ‘min of meer mee eens’ (3.5 ≤ score < 4.0) terug. Het gaat er hierbij om dat het externe bureau naar de toekomst van de organisatie moet kijken, voldoende ondersteuning geeft bij het opstellen van vacatureteksten, een assessment doet bij kandidaten, na een half jaar een follow-up gesprek heeft met de rvc en na een half jaar een follow-up gesprek heeft met de gekozen kandidaat.
In de klasse ‘volstrekt mee oneens’ (score ≤ 2.5) bevindt zich alleen de stelling dat het externe bureau een assessment doet bij zittende rvc-leden.

De andere benchmarks delen de mate van wenselijkheid van het basisprofiel. Net als bij het basisprofiel scoren de meeste benchmarks in de klasse ‘min of meer mee eens’.
Er is één stelling waarbij alle benchmarks het minimaal ‘duidelijk eens’ zijn dat het externe bureau dat moet doen: een uitgebreide screening van kandidaten. Bij nog één andere stelling is minimaal de helft van de benchmarks het minimaal duidelijk eens. Dat is dat het externe bureau hulp moet bieden bij het opstellen van een profiel voor een nieuw rvc-lid.

Het basisprofiel heeft drie veranderwensen. Het externe bureau moet een betere ondersteuning bieden bij het opstellen van vacatureteksten en een betere planning maken zodat na een half jaar een follow-upgesprek met de rvc kan plaatsvinden. Daarnaast is een assessment doen bij zittende rvc-leden een bespreekbaar punt.

Andere benchmarks
Bijna alle benchmarks hebben een bespreekbaar punt bij het doen van een assessment van zittende rvc-leden. Daarnaast zijn er vijf benchmarks met een (urgente) verbeterwens voor het na een half jaar een follow-up gesprek hebben met de rvc en voor het voldoende ondersteuning geven bij het opstellen van vacatureteksten.

Het basisprofiel is het er ‘volstrekt mee eens’ dat een extern bureau een uitgebreide screening van kandidaten doet. ‘Duidelijk mee eens’ dat het externe bureau kijkt naar de toekomst van de organisatie en hulp biedt het opstellen van een profiel voor een nieuw rvc-lid.
Ze is het ‘min of meer eens’ dat het externe bureau nu een assessment doet bij kandidaten en na een half jaar een follow-up gesprek heeft met de gekozen kandidaat. Ze 'neigt naar instemming' dat het externe bureau nu voldoende ondersteuning geeft bij het opstellen van vacatureteksten en dat na een half jaar een follow-up gesprek met de rvc plaatsvindt. Als laatste is ze het er ‘mee oneens’ dat het externe bureau nu een assessment doet bij zittende leden van de rvc.

In de huidige situatie heeft bij drie van de acht stellingen minimaal de helft van de benchmarks aangegeven het daar ‘minimaal duidelijk mee eens’ te zijn. Alle benchmarks zijn van mening dat het externe bureau een uitgebreide screening doet van kandidaten. 89 procent geeft dat het externe bureau naar de toekomst van de organisatie kijkt en nog eens 80 procent dat het externe bureau hulp biedt bij het opstellen van een profiel voor een nieuw rvc-lid.

Alle zestien benchmarks zijn van mening dat de rvb regelmatig de organisatie in moet gaan. 
Meer dan 50 procent van de benchmarks is duidelijk van mening dat de rvb voldoende tegenspraak uit de organisatie moet krijgen.
Of een rvc-lid minimaal een managementpositie moet hebben bekleed, daar verschillen de meningen het meest over.

Alle benchmarks met voldoende waarnemingen zijn van mening dat de rvb wat meer tegenspraak uit de organisatie moet krijgen.

In de huidige situatie heeft bij twee van de vijf stellingen minimaal de helft van de benchmarks aangegeven het daar minimaal ‘duidelijk mee eens’ te zijn. 88 procent geeft aan dat de rvb op dit moment regelmatig de organisatie ingaat. 73 procent geeft aan dat op dit moment niet elk rvc-lid een rvb-positie bekleed hoeft te hebben.

Als we ‘klanten’ breed definiëren en daar ook cliënten en huurders onder scharen, vormen die opmerkingen een aanzienlijk onderdeel van het totaal aantal opmerkingen. Ook medewerkers en aandeelhouders zijn door meerdere respondenten genoemd als een stakeholder waar ze meer tijd aan zouden willen besteden.

Veel respondenten gaven als antwoord ‘geen’. Dat matcht ook met de interviews waarin men geen stakeholder kon bedenken waaraan de commissaris minder aandacht aan zou willen besteden. Het vormt de grootste categorie binnen het totaal aantal gegeven antwoorden. De grootste categorie daarna is zonder meer de overheid. Daar vallen zowel de rijksoverheid, de provincie als de gemeente onder.
De andere opmerkingen kunnen we globaal verdelen in interne en externe stakeholders. Tot die eerste categorie behoren opmerkingen als ‘ceo’, ‘OR’, ‘ledenraad’ en ‘management’. Tot die tweede categorie behoren, naast de categorie overheid, opmerkingen als ‘banken’, ‘aandeelhouders’ en ‘zorgverzekeraar’.