Samenvatting
Wenselijke situatie
Er zijn drie stellingen waarbij alle benchmarks het minimaal ‘duidelijk eens’ zijn dat het externe bureau dat heeft: een relevant netwerk van gekwalificeerde kandidaten in Nederland, een goed trackrecord en kennis van governance.
Bij nog eens drie stellingen is minimaal de helft van de benchmarks het minimaal ‘duidelijk eens’. Dat is dat het externe bureau kennis heeft van de markt waarin de organisatie opereert, oog heeft voor diversiteit en een heldere prijsstructuur kent.
Veranderwensen
Alle benchmarks met voldoende waarnemingen hebben of een verbeterwens of een bespreekbaar punt bij het werken op basis van no cure, no pay. Daarnaast heeft de HR-commissaris nog een verbeterwens bij het hebben van een relevant netwerk van gekwalificeerde kandidaten in Nederland en een verbeterwens bij kennis bij het bureau van de markt waarin de organisatie opereert.
Minder oog voor diversiteit mag wel vinden naast basisprofiel ook HR, Jong, VR en rvbEL.
Huidige situatie
In de huidige situatie heeft bij zeven van de acht stellingen minimaal de helft van de benchmarks aangegeven het daar minimaal ‘duidelijk mee eens’ te zijn.
Bij een relevant netwerk van gekwalificeerde kandidaten in Nederland, het hebben van een goed trackrecord en kennis hebben van governance geven alle benchmarks aan dat de externe bureaus daarover beschikken.
Kennis van de markt en oog hebben voor diversiteit is volgens 90 procent van de benchmarks van toepassing. 70 procent van de benchmark kent die mate van instemming toe als het gaat over een heldere prijsstructuur en 56 procent als het gaat over buitenlandse kandidaten.
90 procent van de benchmarks geeft aan dat het externe bureau nu niet volgens het no-cure-no-pay-principe werkt. Alleen Corp zit in een ‘deels eens/deels oneens’ bij deze stelling.
Onderzoeksvraag
We hebben de respondenten gevraagd hoe zij kijken naar de externe bureaus die zij inhuren bij hun zoektocht naar een nieuw rvc-lid. Deze vragen zijn opgedeeld in drie blokken. Dit is het tweede blok en gaat over acht kenmerken.
Dit is de eerste keer dat we deze stellingen voorleggen. We hebben daarom geen vergelijkingsmateriaal uit eerdere jaren.
Gebruikt is de 5-puntsschaal met: 1 = volstrekt oneens, 2 = oneens, 3 = deels oneens/deels eens, 4 = eens en 5 = volstrekt mee eens.
7.1Wenselijke situatie
.
Zeer wenselijk dat extern bureau relevant netwerk in Nederland en een goed trackrecord heeft
Gewenste situatie basisprofiel
Bij het basisprofiel vallen twee stellingen in de klasse volledig mee eens (score ≥ 4.5). Het gaat er hierbij om dat het externe bureau een relevant netwerk heeft van gekwalificeerde kandidaten in Nederland en dat het een goed trackrecord heeft.
In de klasse ‘duidelijk mee eens’ (4.0 ≤ score < 4.5) vinden we drie stellingen. Het gaat er hierbij om dat het externe bureau kennis van governance heeft, kennis heeft van de markt waarin de organisatie opereert en een heldere prijsstructuur kent.
De stellingen ‘het externe bureau heeft oog voor diversiteit’ en ‘het externe bureau heeft een relevant netwerk van gekwalificeerde kandidaten in het buitenland’ vinden we in de klasse ‘min of meer mee eens’ (3.5 ≤ score < 4.0) terug.
In de klasse ‘neigt naar instemming’ (3.2 ≤ score < 3.5) bevindt zich alleen de stelling dat het externe bureau op basis van ‘no cure no pay’ werkt.
Draagvlak: hoe breed delen de benchmarks de wenselijkheid?
De mate van wenselijkheid van het basisprofiel wordt breed gedeeld onder de andere benchmarks. Er zijn drie stellingen waarbij alle benchmarks het minimaal ‘duidelijk eens’ zijn dat het externe bureau dat heeft: een relevant netwerk van gekwalificeerde kandidaten in Nederland, een goed trackrecord en kennis van governance.
Bij nog eens drie stellingen is minimaal de helft van de benchmarks het minimaal ‘duidelijk eens’. Dat is de bij dat het externe bureau kennis heeft van de markt waarin de organisatie opereert, een heldere prijsstructuur kent en oog heeft voor diversiteit.
Andere benchmarks vergeleken met het basisprofiel
Redelijke consensus met basisprofiel
Overall is het afwijkingspercentage substantieel bij de bedrijfsbenchmarks (52 procent). Dat komt voornamelijk vanuit de profitsector met 63 procent.1 Voor de non-profitsector is het percentage met 47 procent lager. Het overall afwijkingspercentage bij de persoonsgebonden benchmarks is 31 procent.
.
GB minder instemming bij buitenlandse kandidaten en no-cure-no-pay-principe
Bedrijfsbenchmarks
Bij de profitsector wijkt GB twee keer materieel af van het basisprofiel. Ze is het ‘oneens’ met de stelling dat het externe bureau een relevant netwerk heeft van gekwalificeerde kandidaten in het buitenland en ‘bijna oneens’ met de stelling dat het externe bureau op basis van no cure, no pay werkt. Bij de eerste stelling is het basisprofiel het ‘min of meer mee eens’ en bij de tweede neigt het basisprofiel naar instemming.
Bij Corp en Zorg drie verschillen
In de non-profitsector wijkt Corp eenmaal positief af, ze is het ‘duidelijk eens’ met de stelling dat het externe bureau oog moet hebben voor diversiteit. Zorg wijkt tweemaal negatief af. Ze vindt het niet nodig dat de externe partij beschikt over een relevant netwerk met gekwalificeerde kandidaten in het buitenland en vindt het iets minder wenselijk dan het basisprofiel dat het externe bureau werkt volgens het no-cure-no-pay-principe.
.
Grote mate van instemming met basisprofiel. Jong wijkt meest af, HR en VZ elk slechts twee keer
Persoonsgebonden benchmarks
Bij de persoonsgebonden benchmarks bij de commissarissen zien we een aantal materiële afwijkingen. Koploper is Jong met drie materiële afwijkingen; ‘duidelijk eens’ dat externe bureau een netwerk van gekwalificeerde kandidaten in het buitenland moet hebben (net als AC en HR) en een klasse lager qua instemming dan het basisprofiel dat het externe bureau een heldere prijsstructuur moet hebben en dat deze moet werken op basis van een no-cure-no-pay-principe (net als VZ). VZ en HR kennen meer instemming als het gaat over het oog hebben voor diversiteit.
7.2Veranderwensen en huidige situatie
.
Minder oog voor diversiteit gewenst
Basisprofiel
Het basisprofiel heeft twee veranderwensen. Het externe bureau mag vaker volgens het no-cure-no-pay-principe werken en daarnaast hoeft het bureau wat minder oog te hebben voor diversiteit.
Andere benchmarks
Vaker no-cure-no-pay-principe gewenst
Zoals in de figuur 9.2 hierboven is te zien, hebben alle benchmarks of een verbeterwens of een bespreekbaar punt bij het werken op basis van no-cure-no-pay-principe. Daarnaast heeft de commissaris die vermoedelijk het meeste contact heeft met een extern bureau (HR) nog een verbeterwens bij het hebben van een relevant netwerk van gekwalificeerde kandidaten in Nederland en een verbeterwens bij kennis bij het bureau van de markt waarin de organisatie opereert.
Minder oog voor diversiteit
Naast het basisprofiel hebben ook vier persoonsgebonden commissarissenbenchmarks een veranderwens bij het oog hebben voor diversiteit. Dat mag voor HR, Jong, VR en rvbEL wel een tandje minder.
Huidige situatie
Het basisprofiel is het er ‘volstrekt mee eens’ dat een extern bureau kennis van governance heeft. ‘Duidelijk mee eens’ dat het externe bureau een goed trackrecord heeft, oog heeft voor diversiteit, een relevant netwerk heeft van gekwalificeerde kandidaten in Nederland, een heldere prijsstructuur kent en kennis heeft van de markt waarin de organisatie opereert.
Ze is het ‘min of meer eens’ dat het externe bureau over een relevant netwerk met gekwalificeerde kandidaten in het buitenland beschikt en ‘oneens’ dat het externe bureau nu werkt op basis van no cure, no pay.
In de huidige situatie heeft bij zeven van de acht stellingen minimaal de helft van de benchmarks aangegeven het daar minimaal ‘duidelijk mee eens’ te zijn. Bij een relevant netwerk van gekwalificeerde kandidaten in Nederland, het hebben van een goed trackrecord en kennis hebben van governance geven alle benchmarks aan dat de externe bureaus daarover beschikken.
Kennis van de markt en oog hebben voor diversiteit is volgens negentig procent van de benchmarks van toepassing. Zeventig procent van de benchmark kent die mate van instemming als het gaat over een heldere prijsstructuur en zesenvijftig procent als het gaat over buitenlandse kandidaten.
Negentig procent van de benchmarks geeft aan dat het externe bureau nu niet volgens het no-cure-no-payprincipe werkt. Alleen Corp zit in een ‘deels mee eens/deels mee oneens’ bij deze stelling.
In totaal 76 procent van de opties score ≥ 4.0
In totaal heeft 76 procent van de opties een score ≥ 4.0. In de wenselijke situatie is dat 71 procent. Wanneer we de grens bij een score van 3.5 leggen, scoort in de huidige situatie 85 procent boven die grens tegen 86 procent in de wenselijke situatie.
Bij de bedrijfsbenchmarks heeft bij de profitsector GB één negatieve afwijking; fors minder instemming bij het hebben van een relevant netwerk met buitenlandse kandidaten. Bij de non-profitsector wijkt Corp twee keer af. Een keer bij minder instemming bij het oog hebben voor diversiteit en meer instemming bij het no-cure-no-payprincipe. Die instemming schommelt bij Corp rond ‘deels mee oneens/deels mee eens’ met de stelling. Zorg wijkt eenmaal negatief; ook fors minder instemming bij het hebben van een relevant netwerk met buitenlandse kandidaten.
Bij de persoonsgebonden benchmarks bij de commissarissen wijken VZ, VR en rvbEL niet af.
AC, HR en Jong hebben alle drie een iets hogere instemming bij het hebben van een relevant netwerk met gekwalificeerde buitenlandse kandidaten.
7.3Enige bespiegelingen/vragen/kanttekeningen
Is het beursgenoteerde bedrijf nadruk op diversiteit in boardroom een beetje beu?
In het hoofdstuk over de samenwerking binnen de rvc zien we dat bijna alle bedrijfsbenchmarks een verbeterwens hadden bij de stelling ‘de rvc is qua samenstelling voldoende divers’. Dat kan volgens de betreffende benchmarks dus nog wel iets diverser. Alleen het beursgenoteerde bedrijf en het onderwijs hadden daar geen verbeterwens. Tegelijkertijd zien we in dit hoofdstuk dat er bij de bedrijfsbenchmarks één overkwalificatie is bij de stelling dat het externe bureau oog heeft voor diversiteit. Daarmee het signaal afgevend dat dat wel wat minder kan. Het beursgenoteerde bedrijf is die bedrijfsbenchmark met een overkwalificatie. De vraag is welk signaal het daarmee afgeeft? We zijn nu wel voldoende divers genoeg en we zitten niet te wachten op een extern bureau dat ons er op gaat wijzen dat we nog wel wat diverser kunnen? Is het beursgenoteerde bedrijf de nadruk op diversiteit in de boardroom een beetje beu? Of hier sprake is van wat wij het Trump-effect zouden willen noemen. Het is niet uitgesloten dat vooral de beursgenoteerde bedrijven hetzij belangen hebben in de vorm van dochters in de USA hetzij belangrijke klanten. In de USA. De diversiteitsopvattingen en acties van de regering Trump op dit gebied hebben er en plein public toch wel toegeleid dat diverse bedrijven, waaronder ook Nederlandse, een wat andere toon laten horen. Diversiteit ligt niet meer voor op de lippen. In hoeverre deze verandering stand houdt, zal de toekomst uitwijzen. Maar er zijn al signalen naar buiten gekomen, dat medewerkers van de betrokken bedrijven er niet gelukkig mee zijn. Zou spreken over diversiteit bij sommige bedrijven dan toch een soort schaamlap zijn geweest of zijn?
Is het wel terecht om niet zoveel waarde toe te kennen aan buitenlandse kandidaten?
Het als extern bureau hebben van een relevant netwerk met gekwalificeerde kandidaten in het buitenland scoort relatief laag. Het is aannemelijk dat dit in de non-profitsector nog sterker speelt dan in de profitsector en meer specifiek bij het beursgenoteerde bedrijf. Toch zijn wij in onze interviews voorbeelden tegengekomen van situaties, waarbij de inbreng van een commissaris uit het buitenland ook in deze sectoren als zeer waardevol werd ervaren. Denk bijvoorbeeld aan een Vlaamse commissaris in een zorg-organisatie. Deze beschikte over de nodige medische kennis uit een andere omgeving en cultuur. Hierdoor konden discussie opeens wat meer buiten de Nederlandse zorgkaders vallen. Sector- en nationaliteitsblindheid konden zo op een vruchtbare manier worden doorbroken. Of denk aan een specialist uit een groot Amerikaans bedrijf die deel uitmaakt van een familiebedrijf met heel veel internationale activiteiten. En als de taalbarrière een probleem is, kijk dan gerust naar Nederlanders die inmiddels hun sporen ruimschoots hebben verdiend in het buitenland. Waarom zouden daar geen geschikte kandidaten tussen kunnen zitten?
Moeten externe bureaus vaker volgens no-cure-no-payprincipe werken?
Er is één duidelijke koploper qua aantal veranderwensen in dit hoofdstuk. Dat is dat de tien benchmarks met voldoende waarnemingen allemaal een (urgent) bespreekbaar punt of (urgente) verbeterwens hebben bij het werken op basis van het no-cure-no-pay-principe door externe bureaus. Dat gebeurt nu nog niet veel als we kijken naar de lage scores in de huidige situatie. De woningcorporatie heeft relatief de meeste instemming, maar alsnog is dat laag (‘deels eens/deels oneens’). We kunnen ons niet aan de indruk onttrekken dat hier speelt dat men de gehanteerde prijzen te hoog vindt voor het geleverde werk. Maar dan moet de rvc ook deels naar zichzelf kijken of ze zichzelf goed heeft voorbereid op het proces van het zoeken naar een nieuwe kandidaat en de keuze voor een extern bureau. Overigens is dit één van de stellingen met een zeer hoge standaarddeviatie. Sommige mensen willen duidelijkheid vanaf het begin en geen gezeur. Anderen denken daar anders over. Er moet wel worden geleverd.