Samenvatting

Iedereen is van mening dat het fiscale handelen van de organisatie moet voldoen aan maatschappelijk breed aanvaarde normen/waarden. Verder zien we een ruime meerderheid die vindt dat de rvc en rvb gezamenlijk voldoende moeten spreken over het belastingbeleid van de organisatie en die het ook wenselijk vindt dat de rvc voldoende op de hoogte moet zijn van het belastingbeleid van de organisatie. Net meer dan de helft vindt het niet wenselijk dat het belastinggedrag van individuele rvc- en rvb-leden de reputatie van de organisatie schaadt.

Verder zien we een ruime meerderheid die van mening is dat de organisatie meetbare duurzaamheidsdoelen moet formuleren, dat de rvb (voldoende) bekwaam moet zijn om de duurzame ontwikkeling vorm te geven. Meer dan de helft vindt het ook wenselijk dat de organisatie (voldoende) bekwaam moet zijn om de duurzame ontwikkeling vorm te geven, sociale factoren voldoende worden meegewogen in het beloningsbeleid van de rvb, de beloning van de meest en minst verdienende medewerker voldoende in balans moet zijn, de drijfveer bij het senior management voor het voldoen aan ESG vooral eigen intrinsieke motivatie moet zijn en dat ook de drijfveer bij de rvb voor het voldoen aan ESG vooral eigen intrinsieke motivatie moet zijn.

Voor alle benchmarks gezamenlijk is het veranderpercentage met 43 procent hoog. De scores van die veranderingen liggen in de wenselijke situatie niet allemaal boven de 3.2. Dat betekent dat een deel ook bespreekbare punten betreft (score < 3.2). Er zijn vijf stellingen die met kop en schouders boven de andere uitsteken als het gaat om breed gedeelde veranderwensen. Bij deze vijf stellingen zijn minimaal elf benchmarks te zien die daar een (urgente) verbeterwens hebben:

  • Milieufactoren worden voldoende meegewogen in het beloningsbeleid van de organisatie (14 benchmarks).
    • Sociale factoren worden voldoende meegewogen in het beloningsbeleid van de organisatie (14 benchmarks).
    • Governance factoren worden voldoende meegewogen in het beloningsbeleid van de organisatie (11 benchmarks).
    • De organisatie is voldoende bekwaam om de duurzame ontwikkeling vorm te geven (11 benchmarks).
    • De drijfveer bij de rvc voor het voldoen aan ESG is vooral intrinsieke motivatie (11 benchmarks).

Er is één stelling waar geen enkele benchmark een verbeterwens heeft: 'Het fiscale handelen van de organisatie voldoet aan maatschappelijk breed aanvaarde normen/waarden'. Dat is op orde zo lijkt het.

In de huidige situatie is minimaal de helft van het totaal aantal benchmarks, inclusief het basisprofiel, het minimaal duidelijk eens met de volgende vier stellingen. Dit zijn:

• Het fiscale handelen van de organisatie voldoet aan maatschappelijk breed aanvaarde normen/waarden (100 procent, alle benchmarks).
• De rvc en de rvb hebben voldoende gezamenlijk gesproken over het belastingbeleid van de organisatie (75 procent).
• Mijn organisatie heeft meetbare duurzaamheidsdoelen geformuleerd (61 procent).
• De rvc is voldoende op de hoogte van het belastingbeleid van de organisatie (59 procent).

Aan de andere kant zien we dat minimaal de helft van het totaal aantal benchmarks zich niet kan vinden in de stelling dat het belastinggedrag van individuele rvc- en rvb-leden de reputatie organisatie van de organisatie schaadt.

De top vijf stellingen waar de gemiddelde wenselijkheid het grootst is, bestaat uit een organisatie die voldoende bekwaam is om de digitale transformatie vorm te geven, datamanagement dat binnen de organisatie op orde is, een organisatie die het afgelopen jaar een cybersecurity-oefening heeft gedaan, een organisatie die dezelfde oefening heeft gedaan, maar dan ook met betrokkenheid van de rvb en uit een organisatie die leveranciers aanspreekt op hun cyberweerbaarheid.
Daarnaast zijn er nog vijf andere stellingen waarbij de gemiddelde score duidelijk mee eens is.

Aan de andere kant zien we dat geen van de benchmarks het erg wenselijk vindt dat de rvc het management gaat verbieden om voor de herijking van de doelstellingen en strategie van het bedrijf gebruik te maken van AI (zoals ChatGPT). Ook zijn maar weinig benchmarks ervan overtuigt dat elk lid moet beschikken over een nu inzetbare satelliettelefoon en/of aangeven dat als de communicatiekabels in de Noordzee/Atlantische Oceaan niet meer functioneren dat hun organisatie raakt.

Voor alle benchmarks samen is het veranderpercentage met 81 procent zeer hoog. Bij zestien van de twintig stellingen hebben minstens tien benchmarks een veranderwens. Koplopers zijn de stellingen over het hebben van regels als rvc voor het omgaan met social media, het in beeld hebben (als rvc, als rvb en als organisatie) van de voor- en nadelen van AI voor de organisatie.

Verder kennen ook de stellingen over het opstellen van beleid hoe om te gaan met AI, het als rvc hebben van voldoende overzicht over waar in de organisatie algoritmes worden gebruikt en het als organisatie doen van een cybersecurityoefening (ook samen met de rvc) nog veel verbeterwensen.
De enige stelling met weinig veranderwensen (2) betreft: algoritmes mogen in onze organisatie alleen beslissingsondersteunend zijn.

In de huidige situatie is bij slechts één van de twintig stellingen meer dan 50 procent van de benchmarks het minimaal duidelijk eens. Dat is dat de organisatie in het afgelopen jaar een cybersecurityoefening heeft gedaan (59 procent van de benchmarks). Dat geldt ook voor het basisprofiel.

Organisaties, rvb’s en rvc’s hebben nog onvoldoende beeld van de voor- en nadelen van AI voor hun organisatie. Zorgelijker is dat maar weinig organisaties bezig zijn geweest om beleid op te stellen rondom het gebruik van AI.

Het basisprofiel is het er nagenoeg volstrekt mee eens dat er in de organisatie voldoende ruimte moet zijn voor innovatie. Spreken met de (c)or over het inclusiviteitsbeleid en het diversiteitsbeleid van de organisatie is volgens het basisprofiel wenselijk. Dat geldt ook voor het spreken over het gedrag in de organisatie en over voor het in de organisatie voldoende ruimte zijn voor het maken van fouten. Het door de rvc spreken met de (c)or over de bedrijfscultuur van de organisatie vindt het basisprofiel min of meer wenselijk.

De wenselijkheid van de zes stellingen deelt men breed. Geen enkele benchmark scoort lager dan een 3.5. Ongeveer driekwart van de scores is een 4.0 of hoger (= duidelijk of volstrekt mee eens). Een kwart valt in de klasse ‘min of meer mee eens’ (3.5 ≤ score < 4.0).

In het algemeen vinden we de hogere mate van instemming structureel bij de stellingen over de ruimte voor innovatie en over het voldoende aanwezig zijn van ruimte voor het maken van fouten. Daarbij scoort de ruimte voor innovatie bij iedereen een 4.0 of hoger.

Voor alle benchmarks gezamenlijk is het veranderpercentage 23 procent. Dat is laag. Alle veranderwensen die er zijn, zijn tegelijk ook verbeterwensen. Vooral het onderwijs heeft veel verbeterwensen.

De meest gedeelde veranderwens, bij acht van de zeventien benchmarks, gaat over het voldoende aanwezig zijn van ruimte in de organisatie voor innovatie. Twee van die acht zijn urgent en komen vanuit de organisatie zelf, namelijk de directie en de internal auditor.

Bij het basisprofiel vallen alleen de stellingen over het voldoende spreken door de rvc met de (c)or over het diversiteits- en inclusiviteitsbeleid in de klasse ‘duidelijk mee eens’ qua instemming. De andere vier stellingen zitten een klasse lager (min of meer mee eens). Het onderwijs scoort bij de vier gespreksonderwerpen een stuk lager, het MKB bij drie van de vier. De jongere commissaris daarentegen stemt bij alle zes de stellingen juist veel meer in dan het basisprofiel.

Wat de gevolgen van AI kunnen zijn voor de rvc, daarop wisten veel respondenten geen antwoord te geven. Een aantal kwam daar ook voor uit. Andere gaven een veelvoud aan antwoorden. Ondersteuning werd genoemd (bijvoorbeeld bij het maken van notulen). Een aantal zag het meer als ondersteuning bij strategievorming (scenarioanalyses) of gaf waarschuwingen (informatie kan fake news zijn).